Häufige Fragen

Wir starten mit einem kostenlosen HR-Check, 30 bis 45 Minuten, in dem ich dein Problem verstehe: offene Stelle, dein Employer-Branding-Status oder beides. Danach bekommst du einen klaren Vorschlag, einen Action Plan, in welchem Zeitrahmen und wie oft wir uns abstimmen. Kein Papier ohne Umsetzung, keine Wochen Funkstille.

Ein Assessment Center bei mir ist individuell auf die ausgeschriebene Rolle zugeschnitten, kein Standardpaket von der Stange. Dazu gehören praxisnahe Aufgaben, die exakt zur Tätigkeit passen, zum Beispiel Fallstudien, Rollenspiele oder fachliche Simulationen, ergänzt durch strukturierte Interviews und passende Persönlichkeitstests. Ziel ist ein möglichst genaues, mehrdimensionales Bild der Bewerbenden, nicht nur ein Bauchgefühl aus einem einzigen Gespräch.

Klassisches Recruiting wartet auf Bewerbungen über Stellenanzeigen. Active Sourcing dreht das um: Ich suche aktiv nach passenden Leuten, die gar nicht auf Jobsuche sind, und spreche sie direkt an, meist über Social Media mit dem Einsatz von Funnels und der persönlichen Note, indem ich auf Events erscheine. Für schwer zu besetzende Rollen im Tech-Bereich ist das oft der einzige Weg, der wirklich funktioniert.

Employer Branding ist das Bild, das potenzielle und aktuelle Mitarbeiter:innen von dir als Arbeitgeber haben, bevor sie überhaupt mit dir sprechen. Das entsteht nicht nur durch Kampagnen nach außen oder was ehemalige Mitarbeiter:innen erzählen und wie dein Bewerbungsprozess sich anfühlt, sondern auch durch Entscheidungen im Haus, Wertschätzung, Benefits, Atmosphäre, Respekt zueinander, Freiheit, um Ideen anzusprechen, und vieles mehr.

Die größten Hebel sind kostenlos: schnelle, ehrliche Rückmeldungen statt wochenlanger Funkstille, ein realistisches Bild vom Job im Gespräch statt Hochglanz-Versprechen und eine klare Absage statt gar keiner Antwort. Candidate Experience ist selten eine Budgetfrage, meistens eine Prozessfrage. Hierzu ist außerdem eine App in Arbeit, die euch im Alltag unterstützt und ehrliche Meinungen dann liefert, wenn sie noch aktuell sind.

Nein, unterschiedliche Dinge. Employee Experience ist die gesamte Reise einer Person im Unternehmen, vom ersten Onboarding-Tag (bei vielen schon ab dem Preboarding) bis zum Exit-Gespräch. Employee Engagement ist nur ein Ergebnis davon: wie motiviert und gebunden sich jemand fühlt. Gute Experience führt zu Engagement, aber man kann nicht direkt an Engagement arbeiten, nur an der Experience, die dahin führt.

Wenn du im IT-Fachkräftemangel um Talente konkurrierst: ja. Große Konzerne gewinnen oft nur durch Sichtbarkeit, nicht durch bessere Jobs. Ein authentischer LinkedIn-Auftritt mit echten Einblicken schlägt oft ein größeres Werbebudget. Dafür baue ich dir auf Wunsch einen individuellen Redaktionsplan. Der Social-Media-Bereich ist groß, und wir finden den Weg, der zu dir am besten passt.

Ja, Vertrieb ist Teil meiner Workshop-Palette, nicht nur HR. Aus meiner eigenen Vertriebserfahrung baue ich Trainings zu Themen wie Kundenansprache und Verhandlungsführung, Kundenakquise, Blockaden und die Basics.

Time-to-Hire ist die Zeit von der ersten Kandidat:innen-Ansprache bis zur Unterschrift. Je länger sie dauert, desto höher das Risiko, dass gute Leute abspringen oder sich für ein anderes Angebot entscheiden. Zusammen mit der Cost-of-Vacancy (den Kosten einer unbesetzten Stelle) ist das eine der ehrlichsten Kennzahlen dafür, ob dein Recruiting-Prozess funktioniert.

Über gezieltes Active Sourcing und eine Ansprache, die nicht wie eine Massen-Nachricht klingt. Der Kandidat oder die Kandidatin muss in drei Sekunden verstehen, warum genau diese Anfrage relevant für sie ist: nicht warum die Stelle toll ist, sondern warum sie zu genau dieser Person passt. Bei besonders anspruchsvollen Suchen arbeite ich zusätzlich mit einem eingespielten Partnernetzwerk aus geprüften Recruiting-Profis zusammen, die genau in solchen Fällen zusätzliche Reichweite und Fachwissen einbringen.

Recruiting ist meist reaktiv und kurzfristig: eine Stelle ist offen, sie muss besetzt werden. Talent Acquisition denkt strategischer und langfristiger, mit Employer Branding, Talent Pipelines und vorausschauender Personalplanung. In der Praxis überschneiden sich beide stark, aber der Blickwinkel macht den Unterschied.

Wir sprechen kurz darüber, wo du gerade stehst und was du brauchst. Danach sage ich dir, welches Paket zu dir passt.

Genau dafür ist der erste Schritt da. Wir arbeiten das gemeinsam heraus, du musst nicht mit einem fertigen Plan kommen.

Der Bewerbungsmarkt hat sich massiv verändert. Was vor fünf Jahren funktioniert hat, überzeugt heute oft nicht mehr. In 60 Minuten prüfen wir deinen CV für Recruiter und ATS-Software und schärfen deine Story.

Nein. Die Angebote sind für alle, egal ob Berufseinsteiger:in, erfahrene Fachkraft oder angehende Führungskraft.

Sichtbarkeit muss nicht laut sein. Es geht darum, ehrlich zu zeigen, was du kannst, nicht um Selbstinszenierung.

Das ist die häufigste Sorge beim ersten Führungswechsel. Wir arbeiten konkret daran, wie du Nähe und Autorität unter einen Hut bringst.